OKR — цели и ключевые результаты

Что такое OKR — цели и ключевые результаты

OKR — цели и ключевые результаты — это простая система, которая помогает командам или людям ставить чёткие цели и измерять, насколько они их достигли. Вместо того чтобы просто говорить «мы хотим стать лучше», OKR заставляет тебя сказать: «Что именно мы хотим достичь?» и «Как мы поймём, что достигли этого?». Эту систему популярной сделала Google — и теперь ей пользуются Apple, LinkedIn, Twitter и многие другие компании.

OKR состоит из двух частей: цель (Objective) — это то, что ты хочешь сделать, и ключевые результаты (Key Results) — это измеримые показатели, которые покажут, что ты достиг цели. Цель должна быть вдохновляющей и понятной, а ключевые результаты — конкретными и количественными. Например: «Увеличить вовлечённость пользователей» — это не OKR. А «Увеличить среднее время пребывания пользователей на сайте с 2 до 4 минут за месяц» — это уже OKR.

OKR не про то, чтобы «работать усердно». Это про то, чтобы работать направленно. Ты не просто делаешь задачи — ты двигаешься к конкретному результату, который можно увидеть и измерить.

Зачем нужен OKR — цели и ключевые результаты

OKR помогает не теряться в потоке задач. Без него люди часто забывают, зачем они вообще что-то делают. OKR даёт ясность: все знают, куда движется команда, и почему их работа важна. Это особенно полезно в быстрорастущих компаниях, где много людей и проектов.

Вот основные выгоды:

• Фокус на важном. OKR помогает отсеять «маловажные» задачи и сосредоточиться на том, что реально меняет ситуацию.
• Прозрачность. Все видят цели других команд — это улучшает сотрудничество и снижает дублирование работы.
• Измеримость. Ты не гадаешь, «всё ли хорошо». У тебя есть цифры — и ты точно знаешь, где успех, а где провал.
• Мотивация. Когда видишь прогресс — хочется двигаться дальше. OKR даёт ощущение достижения, даже если цель не полностью выполнена.
• Гибкость. Цели можно корректировать, если ситуация меняется — это не жёсткий план на год, а живая система.

OKR особенно полезен для стартапов и команд, которые работают в неопределённой среде — там нельзя планировать всё на год вперёд, но нужно понимать, куда идти прямо сейчас.

Как это работает

OKR работает по простой логике: ты ставишь цель, потом определяешь, как поймёшь, что достиг её. Это происходит в цикле — обычно раз в квартал.

1. Ставишь цель

Цель — это то, что ты хочешь изменить. Она должна быть амбициозной, но реалистичной. Например: «Стать лидером в категории мобильных приложений для здоровья».

2. Пишешь ключевые результаты

Ключевые результаты — это три-пять измеримых показателей, которые подтверждают, что цель достигнута. Они должны быть количественными: «Увеличить количество активных пользователей с 50 тыс. до 120 тыс.», «Снизить churn rate (отток) с 8% до 4%», «Получить 4,7 звезды в App Store».

3. Следишь за прогрессом

Каждую неделю или раз в две недели команда смотрит: как продвигаются ключевые результаты? Что мешает? Что помогает? Это не отчёт «что я сделал», а анализ: «насколько мы ближе к цели?»

4. Оцениваешь результат

В конце периода (например, в конце квартала) ты оцениваешь каждый ключевой результат от 0 до 1. Например: если цель — увеличить пользователей с 50 тыс. до 120 тыс., а ты достиг 90 тыс. — это 0,75 (75%). Идеальный результат — 0,6–0,8. Если ты достиг 1,0 — значит, цель была слишком лёгкой.

5. Учишься и перезапускаешь

Ты не «забываешь» про старые OKR. Ты анализируешь: что сработало? Что не сработало? И на основе этого ставишь новые цели.

Виды OKR — цели и ключевые результаты

OKR обычно не делят на строгие типы, но в зависимости от уровня использования их можно условно разделить:

• Командные OKR. Используются в отделах: маркетинг, продажи, разработка. Помогают синхронизировать работу внутри команды.
• Корпоративные OKR. Задаются на уровне всей компании — например, «Стать самым надёжным поставщиком в отрасли». Они задают направление для всех команд.
• Личные OKR. Используются индивидуально — для развития навыков, карьерного роста или даже личных целей (например, «похудеть на 5 кг»).

Важно: личные OKR не должны конфликтовать с командными — они должны поддерживать общую цель.

Простой пример

Допустим, ты ведёшь блог о здоровом питании. До OKR ты просто публиковал посты, когда вдохновлялся. Но подписчиков не прибавлялось — ты не знал, что работает, а что нет.

Ты решил попробовать OKR. Поставил цель: «Увеличить аудиторию блога за 3 месяца». И выбрал три ключевых результата:

1. Подписчиков — с 2 тыс. до 5 тыс.
2. Среднее время чтения статьи — с 1,5 до 3 минут
3. Количество комментариев в месяц — с 20 до 100

Ты начал публиковать посты раз в неделю, добавил короткие видео и стал отвечать на комментарии. Через три месяца: подписчиков — 4,8 тыс., время чтения — 2,7 минуты, комментариев — 95. Ты не достиг цели на 100%, но почти. И теперь знаешь: видео и ответы на комментарии — это работает. В следующем квартале ты улучшишь этот подход.

Как начать

1. Выбери одну цель — не больше одной на команду или человека. Она должна быть простой и вдохновляющей: «Сделать так, чтобы пользователи приходили к нам каждый день».
2. Напиши 3–5 ключевых результатов — только те, которые можно измерить цифрами. Не пиши «улучшить качество» — пиши «снизить количество жалоб на поддержку с 50 до 20 в месяц».
3. Следи за прогрессом раз в неделю — просто открой лист с целями и посмотри: куда мы движемся? Что мешает?
4. Не бойся, если не дотянул до 100% — OKR не про идеал, а про прогресс. Цель 0,7 — это уже успех.
5. После квартала сделай выводы — что сработало? Что будешь делать по-другому в следующий раз?

Частые вопросы

Чем OKR отличается от KPI?
KPI — это показатели, которые измеряют эффективность (например, «количество продаж»). OKR — это система, которая объединяет цель и способы её измерения. KPI может быть частью OKR, но не обязательно.

Можно ли обойтись без OKR?
Да, можно. Но если у тебя команда больше 5 человек или ты хочешь расти — без OKR легко потерять фокус. Ты будешь много работать, но не всегда в правильном направлении.

Кому в первую очередь стоит разбираться в OKR?
Лидерам команд, менеджерам проектов и предпринимателям. Но даже обычный сотрудник может использовать OKR для личного роста — например, чтобы вырасти в должности или освоить новый навык.