Представьте, что у вас есть гениальная идея. Вы провели исследования, прототип запущен, первые клиенты есть — но вас не хватает. Не денег — их найдёте. Не идеи — она уже есть. А вот человека, который сможет взять на себя роль основателя: стратегически мыслить, вести переговоры с инвесторами, мотивировать команду, рисковать и не сдаваться. Это не просто сотрудник. Это со-основатель. И чтобы его найти, нужно не просто «нанять», а создать чёткое, прозрачное и вдохновляющее ТЗ. Именно так вы превращаете абстрактную потребность в конкретный, привлекательный и проверяемый запрос. В этой статье вы узнаете, как составить ТЗ на внешнего основателя так, чтобы оно не просто отсеяло неподходящих кандидатов, а привлекло тех, кто готов построить бизнес — не на бумаге, а в реальности.
Многие владельцы бизнеса ошибочно считают, что ТЗ — это документ для HR-отдела или технического специалиста. Но когда речь заходит о внешнем основателе, вы работаете с другим уровнем ответственности. Это не позиция «менеджер по продажам» или «дизайнер интерфейсов». Это позиция, где человек становится частью самой сути компании — её лицом, движущей силой и часто — её будущим. И если вы не сможете чётко сформулировать, чего именно хотите от этого человека, вы рискуете не только потерять время и деньги — но и упустить шанс на настоящий рост.
В этой статье мы разберём, что делает ТЗ на внешнего основателя отличным от обычного должностного описания. Мы покажем, какие ошибки чаще всего совершают начинающие предприниматели, как структурировать документ так, чтобы он работал как магнит для подходящих кандидатов и как проверить, что ваше ТЗ действительно полное. Вы получите готовую структуру, практические примеры и чек-лист для проверки. В конце — ответим на самые болезненные вопросы: «Стоит ли включать требования к личности?», «Как не перегрузить ТЗ?» и «Что делать, если инвестор хочет добавить пункты, которые вы считаете неправильными?»
Почему ТЗ на внешнего основателя — это не обычное должностное описание
Возьмите любое ТЗ на маркетолога, бухгалтера или разработчика. В нём обычно указаны: обязанности, требования к опыту, инструменты, KPI и условия работы. Это понятно, измеримо, структурировано — и в большинстве случаев выполняется. Но когда вы пишете ТЗ на внешнего основателя, вы выходите за рамки стандартных HR-процессов. Вы создаёте не позицию — а приглашение к партнёрству.
Основатель — это не «выполняющий задачи». Он — тот, кто принимает решения в условиях неопределённости. Кто берёт на себя ответственность за успех или провал компании, даже если у него нет акций. Кто говорит «да» в тот момент, когда другие говорят «подождём». И если вы не понимаете этого — ваше ТЗ будет звучать как скучный список обязанностей, а не как мощный вектор притяжения.
Вот простой пример. Допустим, вы пишете ТЗ для маркетолога: «Ведение рекламных кампаний в Google Ads и Яндекс.Директ, анализ CTR, оптимизация бюджета». Это понятно. А теперь попробуйте написать ТЗ для основателя так же: «Ведение переговоров с инвесторами, анализ финансовых показателей, управление командой». Что вы получили? Пустую оболочку. Никто не поймёт, каких результатов вы ожидаете, в какие сроки, при каких условиях и почему именно этот человек должен взять на себя эту роль.
Основатель — это не должность. Это роль. И роль, которая требует не просто навыков — а мировоззрения. Вы ищете не того, кто умеет делать, а того, кто хочет быть ответственным за результат. Поэтому ваше ТЗ должно отвечать на четыре фундаментальных вопроса:
- Что именно вы хотите, чтобы он сделал?
- Какие результаты вы ожидаете?
- Почему именно он должен это делать — а не вы или другой человек?
- Какие ценности и подходы вы ожидаете от него в процессе?
Если вы ответите на эти вопросы честно — ваше ТЗ станет не просто документом, а визитной карточкой вашей компании. Оно будет говорить: «Мы не просто ищем работника. Мы создаём команду. И если вы готовы к этому — мы вас ждём».
Многие предприниматели совершают одну и ту же ошибку: они пытаются «подогнать» кандидата под свои ожидания, вместо того чтобы чётко сформулировать, что им нужно. В результате ТЗ получается расплывчатым: «Нужен амбициозный человек с опытом». Это бесполезно. Амбициозный — кто? У кого какой опыт? В чём он проявлялся? Без конкретики вы получите десятки резюме, но ни одного подходящего кандидата.
Правильный ТЗ — это как карта сокровищ. Он не говорит: «Иди туда». Он показывает: «Видишь этот маяк? Иди к нему. За ним — сундук. А вот эти рифы обойди, иначе утонешь». Именно так вы должны формулировать ТЗ на внешнего основателя. Не абстрактно — а с конкретными ориентирами.
Структура ТЗ: пошаговый шаблон, который работает
Вы не можете составить ТЗ на внешнего основателя, просто перечислив «навыки» и «обязанности». Это как попросить человека стать капитаном корабля, не рассказав ему, куда плыть, какая погода и что в трюме. Нужна чёткая структура — и она должна быть логичной, понятной и вдохновляющей.
Вот проверенная структура, которая работает в реальных кейсах. Она состоит из шести ключевых блоков. Каждый из них — не просто пункт, а этап формирования доверия и ясности.
1. Контекст: почему это важно — и зачем вы ищете именно сейчас
Первое, что должен прочитать кандидат — не список требований, а история. Почему вы это делаете? Что случилось? Почему сейчас — и не в прошлом? Какие вызовы вы уже преодолели, а какие — ещё впереди?
Пример:
«Мы запустили платформу для онлайн-занятий йогой в регионах России. За полгода собрали 8 000 активных пользователей, заключили договоры с 12 студиями и получили первую внешнюю инвестицию. Но мы столкнулись с тем, что у меня как основателя нет опыта в масштабировании продуктовой компании. Я умею создавать продукты, но не знаю, как строить команду из 15+ человек, выходить на международные рынки и управлять финансами в стадии роста. Именно поэтому мы ищем внешнего основателя — человека, который возьмёт на себя операционное лидерство и поможет нам перейти из стадии «пилот» в «масштабируемый бизнес».
Это не просто информация. Это приглашение. Вы показываете, что вы осознаёте свои ограничения. Это вызывает доверие. Люди не хотят работать с тем, кто говорит: «Я всё знаю». Они хотят работать с тем, кто говорит: «У меня есть цель. Я не знаю, как её достичь. Но я знаю, кто мне поможет».
2. Роль: что именно будет делать основатель
Здесь вы описываете действия, а не обязанности. Не «ведёт переговоры» — а «выводит компанию на следующий уровень финансирования через презентацию инвесторам». Не «управляет командой» — а «строит культуру, где люди хотят оставаться и расти».
Важно: делайте это через глаголы действия. Используйте слова: «создаёт», «вводит», «реорганизует», «устанавливает», «выстраивает». Они работают лучше, чем «занимается» или «отвечает за».
Пример:
- Создаёт и внедряет систему управления продуктом: от идеи до аналитики
- Выводит компанию на раунд Seed-финансирования в течение 12 месяцев
- Строит команду из 8–10 ключевых специалистов с учётом корпоративной культуры
- Устанавливает KPI и системы отчётности, которые позволяют принимать решения на основе данных
- Ведёт переговоры с партнёрами, инвесторами и ключевыми клиентами
- Разрабатывает стратегию выхода на новые рынки (например, Казахстан и Беларусь)
Обратите внимание: здесь нет «помогает», «участвует», «поддерживает». Есть только действия, за которые человек будет нести личную ответственность. Это — ключевое отличие от обычной вакансии.
3. Ожидаемые результаты: как вы поймёте, что он справился
Это — самая недооценённая часть ТЗ. Большинство предпринимателей думают: «Пусть он сделает всё, что нужно». Но как вы поймёте, что он сделал? Что значит «сделал»?
Вы должны описать измеримые результаты. Не «улучшает продажи» — а «увеличивает выручку на 20% за квартал». Не «строит команду» — а «нанимает 5 ключевых сотрудников за первые 6 месяцев и удерживает их на срок более 18 месяцев».
Лучше всего использовать SMART-критерии: конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени.
Пример:
- Конкретный результат: Построение системы управления продуктом, включающей KPI, ретроспективы и планы развития
- Измеримый: 100% продуктовых задач оцены в системе, 85% выполнения планов по срокам
- Достижимый: У нас есть команда, ресурсы и данные — вам нужно только настроить процессы
- Релевантный: Без этого мы не можем масштабироваться — это критически важно
- Ограниченный по времени: Система должна быть запущена и протестирована в течение 90 дней
Это не просто требования. Это — стандарты успеха. И когда кандидат читает это — он понимает: «Если я сделаю это — я стану частью успеха». А не просто «работником».
4. Требования: кто вы ищете
Теперь — о кандидате. Здесь не надо писать «опыт 10 лет» или «знание всех инструментов». Это не резюме. Вы описываете личность, которая подходит вашей компании.
Включите три типа требований:
- Профессиональные: опыт в масштабировании стартапов, знание финансовых моделей, работа с инвесторами
- Поведенческие: умение работать в неопределённости, готовность к риску, стрессоустойчивость
- Ценностные: ориентация на долгосрочный результат, прозрачность в коммуникации, стремление к справедливости
Пример:
- Имеет опыт управления продуктом в стартапах с выручкой от 5 млн рублей
- Принимал решения в условиях нехватки ресурсов и успел вывести продукт на прибыль
- Не боится говорить «я не знаю» — и умеет быстро находить ответ
- Верит, что команда — это главный актив компании, а не расход
- Готов работать в гибридном режиме, но участвует в стратегических встречах лично
- Не ищет «пассивную роль» — хочет быть в центре решения
Эти пункты не обязаны быть «жёсткими». Но они должны быть честными. Если вы не готовы работать с человеком, который боится конфликтов — скажите это. Если вам нужен человек, который не боится открыто говорить о проблемах — укажите это. Это притягивает правильных людей и отталкивает неподходящих. И это экономит вам время.
5. Условия: что вы предлагаете
Это — самое сложное. Многие предприниматели боятся называть цифры. Они говорят: «Обсудим». Но это — потеря доверия.
Вы не обязаны называть точную долю в уставном капитале — но вы должны дать диапазон. Например: «Возможность стать со-основателем с долей от 10% до 25% в зависимости от вклада и этапа». Это — конкретно. Это — честно.
Также укажите:
- Формат сотрудничества: полный рабочий день / фриланс / партнерство
- География: удалённо, офис в Москве или гибрид
- Бонусы: опционные планы, премии за достижение целей
- Планируемые этапы: через 6 месяцев — пересмотр доли, через год — раунд финансирования
- Возможности роста: «через 2 года вы можете стать CEO»
Важно: не обещайте то, чего вы не можете дать. Если у вас нет денег на зарплату — скажите: «Мы предлагаем долю в компании и возможность выйти на доход выше рыночного через успешное масштабирование». Это честнее, чем ложь.
6. Следующие шаги: как начать диалог
Завершите ТЗ простым призывом к действию. Не «отправьте резюме». А: «Напишите нам, почему именно вы — тот человек, которого мы ищем. Расскажите о одном проекте, который вы запустили в условиях нехватки ресурсов. Мы ответим каждому».
Это не просто «контакты». Это — отбор. Вы не хотите резюме. Вы хотите понять: «А действительно ли человек думает как основатель?»
Пример:
Если вы чувствуете, что ваша история — это не просто работа, а миссия, и вы готовы взять на себя ответственность за то, чтобы наша компания изменила рынок — напишите нам. Приложите ссылку на один ваш проект (даже если он неудачный) и ответьте на вопрос: «Что вас больше всего мучает в современных стартапах?»
Такой подход отсеивает 90% «обычных» кандидатов — и привлекает тех, кто действительно готов рискнуть.
Что мешает составить хорошее ТЗ? 5 типичных ошибок
Даже если у вас есть чёткая структура, вы можете ошибиться. Вот пять самых распространённых ошибок — и как их избежать.
Ошибка 1: «Я хочу, чтобы он был как я»
Вы — основатель. Вы знаете, что делаете. И вы хотите, чтобы кто-то был «таким же». Но это — ошибка. Вы ищете человека, который дополняет вас — а не копирует. Если вы технарь, ищите человека с опытом в продажах. Если вы маркетолог — найдите операционного лидера. Дополнение — не дублирование.
Ошибка 2: ТЗ слишком длинное или слишком абстрактное
Если документ занимает 10 страниц — его никто не прочитает. Если он написан на «бизнес-жаргоне» — его не поймут. Пишите просто, как будто вы объясняете другу за кофе. И используйте примеры. Не «оптимизируем процессы» — а «сокращаем время на отчётность с 10 часов в неделю до 2».
Ошибка 3: Не указывается, что будет, если он не справится
Это не «негатив». Это — честность. Люди боятся рисковать, если не знают, что будет дальше. Скажите: «Если за 6 месяцев мы не достигнем KPI, мы предложим переформатировать роль в директора по операциям с фиксированной зарплатой». Это снижает страх. И показывает, что вы думаете о долгосрочном развитии — не только о победах.
Ошибка 4: Вы не проверили ТЗ с другими людьми
Покажите его трём-пяти людям: партнёру, инвестору, опытному основателю. Спросите: «Понял ли ты, что от него хотят?», «Что тебя привлекло?», «Чего не хватает?». Вы удивитесь, насколько часто люди интерпретируют ваше ТЗ по-другому. Исправляйте — до публикации.
Ошибка 5: Вы не указали, почему именно вы — правильный партнёр
Вы не просто ищете кандидата. Вы предлагаете ему партнёрство. Но кто вы? Почему он должен выбрать именно вас? Укажите: «У нас есть первые 100 клиентов, устойчивый продукт и поддержка от известного венчурного фонда». Это — ваша ценность. И он должен её видеть.
Примеры реальных ТЗ: как это выглядит на практике
Давайте рассмотрим два реальных кейса — как выглядят ТЗ на внешнего основателя в разных секторах.
Кейс 1: Продуктовый стартап в сфере SaaS
Контекст:
Мы разработали облачную платформу для автоматизации работы малых юридических фирм. Продукт запущен, 40 клиентов платят ежемесячно. Но мы не можем масштабироваться — нет управляющего, нет системы продаж, нет понимания, как привлечь корпоративных клиентов. Нужен человек, который возьмёт на себя операционное лидерство.
Роль:
- Создаёт и внедряет систему продаж: от лидогенерации до закрытия сделок
- Формирует отдел продаж и маркетинга (5 человек в течение 6 месяцев)
- Разрабатывает стратегию выхода на корпоративный сегмент (нотариусы, адвокатские бюро)
- Устанавливает систему управления продуктом: бэклог, приоритеты, релизы
- Ведёт переговоры с инвесторами и готовит презентацию для Seed-раунда
Ожидаемые результаты:
- Увеличение MRR с 200 000 до 800 000 рублей за 12 месяцев
- Удержание клиентов выше 85% через 6 месяцев
- Запуск корпоративного тарифа с минимум 5 клиентами за первый квартал
- Подготовка и проведение встреч с 3 инвесторами в течение 90 дней
Требования:
- Опыт в SaaS-продуктах с выручкой от 10 млн рублей/год
- Успешный опыт построения команды продаж
- Понимание модели LTV/CAC и как её оптимизировать
- Готовность к риску: мы не платим зарплату до Seed-раунда
- Верит, что продукт — это главное, а не маркетинг
Условия:
- Доля в компании: от 15% до 20%
- Формат: полный рабочий день, удалённо
- Бонусы: опционный план после Seed-раунда
- Возможность стать CEO через 18 месяцев
Следующие шаги:
Напишите нам: «Почему вы выбрали именно SaaS?» и приложите ссылку на проект, который вы запустили в условиях нехватки ресурсов. Мы ответим всем, кто прислал хотя бы один пример.
Кейс 2: Социальный стартап в сфере экологии
Контекст:
Мы запустили платформу для переработки пластика в регионах. У нас есть 12 пунктов приёма, 3 тысячи жителей участвуют. Но мы не можем масштабироваться — нет стратегии, нет финансирования. Мы ищем основателя с опытом в социальных проектах, который может привлечь гранты и наладить работу с муниципалитетами.
Роль:
- Создаёт стратегию привлечения грантов и публичных инвестиций
- Устанавливает связи с муниципалитетами и экологическими организациями
- Формирует коммуникационную стратегию: от соцсетей до СМИ
- Разрабатывает модель устойчивого финансирования (бизнес-модель, а не только гранты)
- Ведёт переговоры с партнёрами: производителями, логистами
Ожидаемые результаты:
- Привлечение минимум 3 грантов на сумму более 15 млн рублей за год
- Увеличение пунктов приёма до 30 в течение 12 месяцев
- Создание устойчивой бизнес-модели, где 40% дохода — от коммерческих услуг
- Публикация 5 статей в СМИ о проекте
Требования:
- Опыт работы с социальными проектами (не менее 3 лет)
- Успешный опыт привлечения грантов или публичного финансирования
- Понимание, как превратить социальную миссию в устойчивый бизнес
- Умение работать с бюрократией и строить долгосрочные отношения
- Готовность к низкой зарплате в первые 12 месяцев
Условия:
- Доля: от 10% до 20%
- Формат: гибрид (удалённо + поездки)
- Возможность стать генеральным директором через 18 месяцев
- Поддержка в подаче заявок на гранты
Следующие шаги:
Напишите нам, как вы превратили идею в дело. Приложите фото или ссылку на проект, который вы запустили с нуля. Мы ответим каждому.
Как проверить, что ваше ТЗ достаточно хорошее
Создали ТЗ? Отлично. Но теперь — проверьте его. Иначе вы рискуете потратить месяцы на кандидатов, которые не подойдут.
Вот 5 тестов — пройдите их, прежде чем публиковать.
Тест 1: «Могу ли я показать это иностранцу?»
Если человек, который не знает вашу отрасль, не поймёт суть — ТЗ слишком сложное. Упростите. Используйте простые слова. Не «оптимизируем KPI» — а «улучшаем результаты».
Тест 2: «Что скажет кандидат, если он прочитает это?»
Представьте, что вы — кандидат. Что вас заинтересует? Что вызовет сомнение? Что оставит без эмоций? Если вы чувствуете: «Ну, нормально» — значит, ТЗ не вдохновляет. Перепишите.
Тест 3: «Если бы я был этим человеком — захотел ли я это?»
Не спрашивайте: «Подойдёт ли он?». Спросите: «Хочу ли я быть этим человеком?» Если ответ — нет — значит, вы не предлагаете достаточно ценности. Усильте условия: долю, влияние, возможности.
Тест 4: «Сколько времени нужно, чтобы понять суть?»
Если вы читаете ТЗ больше 2 минут — оно слишком длинное. Оптимизируйте. Уберите лишнее. Оставьте только суть.
Тест 5: «Можно ли это использовать как договор?»
Если вы можете сказать: «Вот это — то, что мы обещали» — и кандидат скажет: «Да, я это сделаю» — значит, ТЗ работает. Если возникают вопросы «что именно?», «как?» — дорабатывайте.
Важно: ТЗ — это не документ на 10 лет. Это живой инструмент. Проверяйте его каждые 3 месяца. Если вы изменили стратегию — измените и ТЗ.
FAQ
Стоит ли включать требования к личности и ценностям в ТЗ?
Да, обязательно. Личность — это то, что определяет успех основателя больше, чем навыки. Если человек не умеет управлять конфликтами — он разрушит команду. Если он не верит в миссию — он сдастся при первом кризисе. Указывайте: «ценности», «стиль коммуникации», «отношение к риску». Это не пустые слова — это фильтр.
Что делать, если инвестор хочет добавить пункты, которые я не считаю нужными?
Слушайте. Но не соглашайтесь без анализа. Спросите: «Почему это важно?» Если инвестор говорит: «Нужен опыт в HR», а у вас 5 человек — возможно, он не понимает вашу стадию. Объясните: «У нас сейчас фокус на продукте и продажах. HR — следующий этап». Предложите альтернативу: «Мы добавим HR-специалиста через 6 месяцев». Ищите компромисс — но не жертвуйте своей стратегией.
Как не перегрузить ТЗ, если у меня много требований?
Разделите их на «обязательные» и «желательные». В начале укажите: «Мы ищем человека с опытом в X — это обязательно. Опыт в Y — бонус». Используйте иерархию: «Критически важно», «Желательно», «Будет плюсом». Это снижает давление и делает ТЗ более привлекательным.
Можно ли использовать ТЗ как основу для договора?
Нет. ТЗ — это приглашение к диалогу. Договор — это юридический документ. Но ТЗ может стать основой для переговоров о доле, обязанностях и KPI. Убедитесь, что в договоре всё это будет юридически оформлено — но ТЗ остаётся «миссией», а не «контрактом».
Сколько времени нужно, чтобы написать хорошее ТЗ?
От 2 до 5 дней. Не спешите. Это один из самых важных документов вашей компании. Напишите черновик — оставьте на день. Прочитайте утром с кофе. Перепишите. Покажите другу. Спросите: «Что ты понял?» — и исправляйте.
Можно ли публиковать ТЗ в соцсетях?
Да — и даже рекомендуем. Это мощный инструмент привлечения. Публикуйте в LinkedIn, Telegram, Twitter — с лёгким тоном. Не «вакансия», а «мы ищем со-основателя». Такие посты часто становятся вирусными. Главное — не делайте его сухим. Сделайте живым.
Заключение: ТЗ — это не документ, а приглашение
Создавать ТЗ на внешнего основателя — это не HR-процедура. Это — стратегический шаг. Вы формируете образ того, кем вы хотите быть. Кто будет с вами? Что мы строим? Какие ценности мы защищаем?
Хорошее ТЗ — это не список требований. Это — рассказ о вашей мечте. О том, почему вы рискуете. Почему вы ищете не работника — а партнёра. О том, что за этим стоит больше, чем деньги.
Если вы напишете ТЗ, которое читается как сценарий фильма — о человеке, который берёт на себя ответственность и меняет рынок — вы привлечёте не кандидатов. Вы привлечёте со-основателей.
Не бойтесь быть честными. Не бойтесь говорить о рисках. Не бойтесь просить о большем, чем зарплата. Потому что настоящий основатель — не тот, кто ищет работу. Он ищет миссию.
И если вы сможете дать её — вы найдёте того, кто будет стоять с вами до конца.